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Recibir una carta de despido suele generar incertidumbre, preocupación y muchas dudas. En ocasiones, el trabajador considera que la empresa ha actuado de forma injusta o incluso ilegal. En otras, es la propia empresa la que teme cometer errores que puedan terminar en una demanda judicial, una indemnización elevada o incluso la readmisión obligatoria del trabajador.
La realidad es que el despido constituye una de las materias más conflictivas dentro del Derecho Laboral español. No basta con que la empresa decida extinguir el contrato de trabajo: la decisión debe ajustarse a la ley, existir una causa concreta y respetarse determinados requisitos formales. De lo contrario, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo por los tribunales.
En este artículo analizamos los principales tipos de despido regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en los siguientes artículos analizaremos los requisitos que deben cumplirse para que el despido sea procedente y la importancia de actuar correctamente desde el primer momento, tanto si eres trabajador como empresa.
El Estatuto de los Trabajadores regula fundamentalmente tres grandes modalidades de despido:
Despido disciplinario.
Se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, es decir, en una conducta suficientemente seria como para justificar la extinción inmediata del contrato.
Entre las causas más habituales están las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza, la disminución voluntaria y continuada del rendimiento, la embriaguez o toxicomanía con repercusión laboral, así como determinados supuestos de acoso.
Ahora bien, no basta con alegar una causa: la empresa debe acreditar los hechos y respetar los requisitos legales y los previstos en el convenio colectivo aplicable, que puede regular faltas, sanciones y formalidades adicionales.
Despido por causas objetivas.
Regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. La extinción del contrato responde a circunstancias objetivas que afectan a la empresa o a la aptitud del trabajador para desarrollar correctamente sus funciones. Entre las causas se encuentran:
- Ineptitud sobrevenida del trabajador.
- La falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto de trabajo, incluyendo adaptación tecnológica.
- Las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Para que este sea válido, la empresa debe acreditar documentalmente la realidad de dichas causas y cumplir estrictamente el procedimiento legal. Además, este tipo de despido exige requisitos formales específicos, que veremos detalladamente en los siguientes artículos. No cumplir con esos requisitos puede hacer que el despido sea declarado improcedente y suponer un sobrecoste para la empresa o una “ganancia” para el trabajador.
La demostración de estos despidos suele llevar aparejada informes de los jefes de departamentos o responsables de recursos humanos, pudiendo realizarse informes trimestrales sobre cada trabajador, de tal forma que la acumulación de informes negativos pueda justificar el despido por causas objetivas.
Despido colectivo.
Se regula en el artículo 51 ET y se conoce habitualmente como ERE. Este procedimiento se utiliza cuando la empresa pretende extinguir contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y el número de trabajadores afectados supera determinados umbrales legales dentro de un período de noventa días.
Aquí, la ley exige un procedimiento mucho más complejo, incluyendo un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, negociación de buena fe y determinada documentación económica y técnica. El incumplimiento de estas exigencias puede provocar incluso la nulidad del despido colectivo.
Plazos de oposición al despido.
Tanto trabajadores como empresas deben ser conscientes de que el tiempo resulta determinante en materia de despidos. El trabajador dispone únicamente de veinte días hábiles para impugnar judicialmente el despido, por lo que resulta esencial actuar con rapidez.
En muchas ocasiones se toman decisiones precipitadas por desconocimiento: trabajadores que firman documentos sin comprender sus consecuencias o empresas que redactan cartas de despido genéricas, insuficientes o incorrectas. La realidad es que cada despido debe analizarse individualmente, ya que un defecto formal, una mala redacción o una incorrecta aplicación del convenio colectivo pueden cambiar por completo el resultado del procedimiento.
Por ello, tanto si has sido despedido como si eres una empresa que necesita extinguir contratos con seguridad jurídica, resulta fundamental contar con asesoramiento especializado desde el inicio.
