Las Phantom Shares o cómo retener el talento en tu empresa

La creación continua de startups hace que de la mano de ellas se vayan generando nuevas formas de retener el talento y novedosos caminos para crear compromiso entre la empresa y sus excelentes perfiles.

Pues bien, una de las novedades que está pisando fuerte es la creación de unas acciones o participaciones “ficticias”, que se generan sin entrar en ceder realmente un porcentaje de la sociedad. Un buen incentivo para generar motivación entre tus empleados favoritos. A la vanguardia de la tecnología surgen las “phantom shares”.

¿Qué son las phantom shares?

Son acciones o participaciones que se crean, pero realmente son fantasmas o ficticias, no existen. No se originan acciones o participaciones como tales sino una réplica de las mismas. Esta creación supone un sistema de compensación económica que la empresa promete a futuro o entrega directamente al empleado de la sociedad, sin necesidad de modificar las acciones o participaciones de los socios. El objetivo es retener el talento con compensaciones económicas y que sean calculadas de manera exacta y objetiva.

La entrega de las phantom shares supone que la sociedad hace entrega de unas acciones o participaciones ficticias al mismo valor que las reales. Tiempo más tarde, después de haber cumplido el pacto o acuerdo firmado previamente entre las partes, la empresa retribuirá el importe de la revalorización de dichas acciones o participaciones fantasmas al trabajador.

Unos de los pactos más comunes que suelen llevarse a cabo va relacionado con el reparto de dividendos real. Suele acordarse que si se procede con el reparto de dividendos entonces se le otorga al empleado un beneficio simulando que fuese un accionista normal y real.

Con la entrega de las phantom shares no se entregan títulos de propiedad, pero el valor de las participaciones fantasma está relacionado con el valor de las acciones reales.

¿Cómo se aplican las phantom share?

El primer paso para la creación, aplicación y distribución de este tipo de participaciones o acciones es el estudio de su plan y cálculos de las mismas, que no es tarea sencilla.

Una vez hecha la estructura y el análisis de lo que se pretende, habrá que proceder con la convocatoria y posterior celebración de junta de socios. En el orden del día establecido para ello se acordarán los puntos principales de estas acciones o participaciones, es decir, se aprobará el porcentaje de creación, así como las condiciones con las que se concederán.

Posteriormente se tendrán que redactar los contratos en los que se indiquen y se expliquen las condiciones de retribución de estas acciones fantasma, con sus correspondientes aclaraciones a los empleados y la conformidad de estos. En la mayoría de los casos, estos planes supondrán una motivación a los trabajadores seleccionados.

¿Ejemplos de cómo aplicar las phantom shares?

1. La empresa concede un número de acciones a un empleado. Cuando la sociedad genera beneficios y se revaloriza, el valor de las acciones reales crece y, por lo tanto, también el valor de las ficticias. Cuando el empleado llega a ciertos objetivos, recibe mediante pago en efectivo, el valor de revalorización de sus acciones
2. La empresa concede un número de participaciones a un empleado. Cuando la sociedad genera beneficios y se revaloriza, el valor de las participaciones reales crece y, por lo tanto, también el valor de las ficticias. Cuando el empleado alcanza un periodo de tiempo en la empresa recibe mediante pago en efectivo el valor en el que han aumentado sus participaciones desde que las recibió.

¿Cómo tributan las phantom shares?

Los beneficios percibidos por las phantom shares se consideran rendimientos del trabajo, lo que indica que se declararán como parte de tales ingresos en la declaración de la renta. Además, si entre el momento de la concesión y la recepción del beneficio procedente de las phantom shares hay un período “de generación” superior a dos años, podrá practicarse la reducción prevista en el artículo 18.2 de la Ley del IRPF para este tipo de rentas, que es de un 30%, sobre un importe máximo de 300.000 euros anuales, siempre que se cumplan todos los requisitos.