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Recibir una carta de despido no significa automáticamente que la decisión de la empresa sea válida. Muchos despidos terminan siendo declarados improcedentes porque no se cumplen correctamente los requisitos legales exigidos. En ocasiones, la empresa realmente tenía motivos para despedir, pero no supo documentarlos o formalizarlos correctamente; en otras, el trabajador desconoce que existen errores que podrían permitirle reclamar una indemnización superior.
El despido improcedente se regula principalmente en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y puede producirse tanto en despidos disciplinarios como en despidos objetivos.
Despido disciplinario: requisitos formales y cuándo es improcedente.
El artículo 55 ET exige que el despido disciplinario se comunique por escrito mediante carta de despido, indicando claramente los hechos imputados y la fecha de efectos. Además, determinados trabajadores cuentan con garantías adicionales, como los representantes legales o delegados sindicales, para los que puede ser obligatorio tramitar expediente contradictorio o audiencia previa.
Muchos despidos disciplinarios terminan siendo declarados improcedentes porque la empresa no logra acreditar suficientemente los hechos alegados o porque la carta contiene afirmaciones genéricas e imprecisas, como referencias a una supuesta “pérdida de confianza” o “bajo rendimiento” sin concretar circunstancias específicas. También puede influir el convenio colectivo aplicable, ya que muchos regulan faltas, sanciones y formalidades adicionales.
Si el despido disciplinario se declara improcedente, la consecuencia principal es que la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Por ello, antes de despedir o de aceptar un despido como válido, resulta fundamental revisar la documentación y analizar correctamente la situación.
Despido objetivo: requisitos formales y cuándo es improcedente.
El despido objetivo se regula en los artículos 52 y 53 ET y exige requisitos formales muy concretos. La empresa debe entregar una comunicación escrita expresando claramente la causa y poner a disposición del trabajador simultáneamente la indemnización legal de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Además, debe concederse un preaviso de quince días, salvo que la empresa opte por abonar dichos días en lugar de concederlos efectivamente.
Durante ese período de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo, conforme al artículo 53 ET. No obstante, si la empresa decide sustituir el preaviso por su abono económico, el contrato finaliza inmediatamente y dicha licencia deja de tener aplicación práctica.
Muchos despidos objetivos son declarados improcedentes porque la empresa no acredita adecuadamente las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas alegadas o porque incumple alguno de los requisitos formales exigidos por la ley o por el convenio colectivo aplicable.
Cuando el despido objetivo se declara improcedente, la indemnización deja de ser de veinte días por año y pasa a ser de treinta y tres días por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades, pudiendo además existir salarios de tramitación en determinados supuestos, que principalmente son:
- Cuando la empresa opta por la readmisión del trabajador en lugar de pagar la indemnización.
- Cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, ya que en estos casos tiene derecho a salarios de tramitación, aunque opte por la indemnización.
- Cuando la sentencia se dicta transcurridos más de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda, pudiendo la empresa reclamar al Estado el exceso de esos salarios en determinados casos.
En conclusión, cada caso tiene su historia, pero lo que no hay que hacer es dejar que cumpla el plazo de impugnación del despido, tanto trabajadores como empresas deben tener presente que el plazo para impugnar judicialmente es de veinte días hábiles, por lo que actuar con rapidez y contar con asesoramiento laboral especializado puede resultar decisivo.
