Nuevas obligaciones de información laboral: Qué deben hacer las empresas desde el 5 de octubre de 2026

El 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026, el cual desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye al Real Decreto 1659/1998. Su principal consecuencia práctica es que amplía considerablemente la información que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores sobre sus condiciones laborales.

La norma no obliga a rehacer todos los contratos existentes, pero sí aconseja revisar desde ahora los modelos de contratación, anexos y procedimientos internos de Recursos Humanos.

¿Qué información debe facilitarse?

En las nuevas contrataciones la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Entre otras cuestiones, debe comprender:

• Puesto, funciones, categoría o grupo profesional y lugar de trabajo.
• En contratos temporales, la causa concreta de temporalidad, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
• Salario base y complementos, forma y periodicidad de pago y, si existe retribución variable, los criterios utilizados para calcularla.
• Jornada y horario, turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias y distribución irregular de la jornada.
• Vacaciones, periodo de prueba y formación proporcionada por la empresa.
• Procedimiento y plazos aplicables a la extinción del contrato.
• Convenio colectivo aplicable, que deberá quedar correctamente identificado, sin que resulte suficiente una referencia genérica a “según convenio”.
• Información sobre igualdad, protocolos frente al acoso y, cuando corresponda, medidas LGTBI, Seguridad Social y sistemas de previsión social complementaria.

No es necesario incluir todo este contenido dentro del contrato. La empresa puede completarlo mediante uno o varios documentos informativos adicionales y, en determinadas materias, mediante una referencia precisa a la normativa o convenio colectivo aplicable.

Además, la información deberá proporcionarse de forma accesible y comprensible para las personas trabajadoras con discapacidad.

Especial atención a los algoritmos y la inteligencia artificial

Una de las novedades más relevantes afecta a las empresas que utilizan algoritmos o sistemas automatizados para tomar decisiones laborales.

Si estas herramientas pueden afectar a cuestiones como la asignación de tareas, jornada, remuneración, promoción profesional o extinción del contrato, la empresa deberá informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas relevantes de funcionamiento.

¿Qué ocurre con los trabajadores ya contratados?

No existe obligación de rehacer automáticamente los contratos anteriores al 5 de octubre.

Sin embargo, los trabajadores con una relación laboral ya vigente pueden solicitar la información exigida por la nueva normativa que no obre en su poder. En ese caso, la empresa dispone de 30 días para facilitársela.

Asimismo, cuando se modifique alguna de las condiciones sometidas al deber de información, el cambio deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, cuando comience a producir efectos.

¿Qué debe hacer ahora la empresa?

Nuestra recomendación es realizar una revisión en cuatro pasos:

1. Revisar contratos y anexos. Identificar qué información exigida por el Real Decreto ya se facilita y cuál debe incorporarse.
2. Preparar un documento informativo complementario. Es una solución práctica para recoger la información que no resulte conveniente incorporar al propio contrato.
3. Revisar los procesos de Recursos Humanos. Especialmente salarios variables, jornada y turnos, periodo de prueba, igualdad y conciliación y utilización de algoritmos o inteligencia artificial.
4. Acreditar la entrega. La información puede facilitarse en papel o electrónicamente. En este último caso deberá ser accesible, almacenable e imprimible y la empresa deberá conservar prueba de su transmisión o recepción.