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La importancia de la carta de despido.
Recibir una carta de despido no debe llevar a actuar de forma precipitada. Lo primero es revisar qué tipo de despido se comunica, qué hechos se alegan, cuál es la fecha de efectos y qué cantidades se ponen a disposición del trabajador. Desde la perspectiva de la empresa, la carta de despido tampoco puede tratarse como un simple trámite: debe estar correctamente planteada, ajustarse al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable, y recoger con precisión suficiente los hechos o causas que justifican la extinción.
La carta de despido es uno de los elementos más importantes del procedimiento. En el despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige que se notifique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
En el despido objetivo, el artículo 53 ET exige comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y preaviso de 15 días. La carta debe construirse con cuidado, porque lo que no quede correctamente reflejado desde el inicio puede condicionar la defensa posterior de la empresa y la reclamación del trabajador.
Desde el punto de vista práctico, una buena carta de despido debe identificar correctamente a las partes, indicar la fecha de efectos, explicar los hechos o causas con claridad, conectarlos con la norma aplicable y, cuando proceda, tener en cuenta el convenio colectivo.
Ahora bien, no existe una carta válida para todos los casos. Cada despido exige valorar la causa, las pruebas disponibles, la antigüedad, el salario, el historial previo del trabajador y los riesgos de improcedencia o nulidad. Por eso, tanto para redactarla como para revisarla tras su recepción, conviene no tratarla como un modelo estándar.
Plazos e impugnación.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, conforme al artículo 59.3 ET y al artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. No se cuentan sábados, domingos ni festivos. Antes de acudir al juzgado, normalmente debe presentarse papeleta de conciliación ante el SMAC o servicio equivalente. La presentación de la papeleta suspende el plazo, pero no lo reinicia. Es decir, si se presenta cuando ya han transcurrido, por ejemplo, 8 días hábiles, al terminar la suspensión no vuelven a existir 20 días, sino los 12 restantes.
El cómputo funciona así: el plazo empieza al día siguiente de la fecha de efectos del despido. Si se presenta papeleta de conciliación, el plazo queda suspendido desde ese momento. Después, se reanuda al día siguiente de celebrarse el acto de conciliación sin acuerdo o, si el acto no se celebra antes, al transcurrir 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta. Este punto es especialmente importante, porque un error en el cálculo puede provocar la caducidad de la acción de despido.
Si transcurre el plazo de veinte días hábiles sin impugnar el despido, normalmente el trabajador pierde la posibilidad de solicitar que el despido sea declarado improcedente o nulo y, por tanto, de reclamar la indemnización derivada de esa calificación. No obstante, ello no impide necesariamente reclamar otras cantidades que la empresa pudiera adeudarle, como salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias, horas extras, comisiones o diferencias salariales, cuyo plazo general de reclamación es de un año.
En definitiva, ante un despido no conviene improvisar. Para el trabajador, una revisión rápida puede determinar si existe margen para reclamar. Para la empresa, una carta mal planteada puede convertir una decisión defendible en un conflicto muy costoso. La clave está en analizar desde el primer momento la documentación, los plazos, la causa alegada y la estrategia más adecuada.
