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Un trabajador recibe el alta después de una baja médica y se reincorpora a la empresa. Sin embargo, el servicio de prevención determina que mantiene determinadas limitaciones y lo declara «no apto» para su puesto de trabajo.
¿Puede la empresa despedirlo directamente por ineptitud sobrevenida?
La respuesta requiere cautela. Una declaración de «no apto» no constituye, por sí sola, una causa automática de despido. Antes de extinguir el contrato, la empresa deberá analizar las limitaciones del trabajador, las funciones esenciales de su puesto y las posibles alternativas.
El alta médica no equivale a ser apto para el puesto
El alta pone fin a la incapacidad temporal, pero no significa necesariamente que el trabajador pueda volver a realizar todas sus funciones.
Por ello, el servicio de prevención puede declararlo apto, apto con limitaciones o no apto para un determinado puesto.
Ser «no apto» tampoco significa ser incapaz para cualquier trabajo. La empresa deberá conocer cuáles son las limitaciones funcionales y determinar si realmente impiden desarrollar las funciones esenciales del puesto.
Por tanto, no debería adoptarse una decisión extintiva basándose únicamente en una declaración genérica de «no apto».
¿Debe la empresa adaptar el puesto?
Cuando las limitaciones sean duraderas y puedan quedar comprendidas dentro de la protección jurídica de la discapacidad, la empresa deberá valorar la realización de ajustes razonables, siempre que no supongan una carga excesiva.
Dependiendo del caso, estos ajustes pueden consistir en modificar determinadas tareas, adaptar horarios o introducir cambios organizativos.
Si la adaptación no resulta posible, también puede ser necesario estudiar si existe otro puesto vacante compatible.
La empresa no está obligada a crear un puesto inexistente ni a asumir una carga desproporcionada, pero deberá poder acreditar que ha analizado las alternativas legalmente exigibles antes de extinguir el contrato.
La reforma de 2025
La Ley 2/2025, de 29 de abril, modificó el Estatuto de los Trabajadores eliminando el anterior automatismo extintivo en determinados supuestos de incapacidad permanente.
En estos casos, el trabajador dispone de diez días naturales para manifestar su voluntad de mantener la relación laboral y la empresa cuenta, con carácter general, con un máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables o, cuando proceda, ofrecer un puesto vacante y compatible.
Estos plazos se refieren específicamente a los supuestos de incapacidad permanente previstos en la reforma y no a cualquier declaración de «no apto» emitida por el servicio de prevención.
¿Puede despedirse por ineptitud sobrevenida?
La extinción por ineptitud sobrevenida continúa siendo posible, pero deberá estar suficientemente justificada.
Una declaración de «no apto» puede ser relevante, pero la empresa deberá analizar si las limitaciones impiden realmente desarrollar las funciones esenciales del puesto y qué alternativas resultan exigibles antes de proceder a la extinción.
Además, si existen limitaciones duraderas que puedan considerarse discapacidad, la falta de los ajustes razonables exigibles puede generar un riesgo de nulidad por discriminación.
¿Cómo puede actuar la empresa?
Ante una declaración de «no apto», es recomendable analizar el caso antes de adoptar cualquier decisión.
Se deberá estudiar las limitaciones del trabajador, las funciones de su puesto, las posibilidades de adaptación o recolocación y, cuando resulte procedente, la viabilidad jurídica de una extinción por ineptitud sobrevenida.
Una correcta valoración previa permite adoptar la decisión con mayor seguridad jurídica y reducir el riesgo de que posteriormente el despido sea declarado improcedente o nulo.
