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Tal y como ya tuvimos ocasión de comentar en un anterior post sobre el Plan de Igualdad, desde el 2 de marzo de 2019, todas las empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores, tienen la obligación legal de implementar un Plan de Igualdad, con la finalidad de respetar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Dicho plan, no resultaba obligatorio para aquellas empresas con una plantilla inferior a los 50 trabajadores.
Sin embargo, lo que sí es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tenga, es implementar un “Plan de Prevención del Acoso Laboral”, que se puede integrar dentro del Plan de Igualdad para los supuestos en que sea obligatorio tener este último o, en caso contrario, se deberá elaborar como un documento específico.
¿Qué se debe entender por Acoso Laboral?
Existen diversas definiciones, así por ejemplo la OIT lo define como:
“Acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.
Nuestro Código Penal, incluso tipifica este tipo de conductas en el ámbito laboral como un delito, así, el art. 173.1 CP dispone que:
El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
O, por ejemplo, el art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los siguientes términos:
- Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Por último, también encontramos menciones relativas a la prevención del acoso en el ámbito del trabajo en el propio Estatuto de los Trabajadores. Así, su artículo 28 dispone que:
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
O el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, lo incluye entre las causas que justifican un despido disciplinario:
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
En definitiva, es numerosa la normativa que regula la necesidad de prevenir y evitar el acoso en el ámbito del trabajo, a través de la adopción de medidas preventivas y reactivas dentro de la organización de la empresa. Es por ello que resulta obligatorio para las empresas, instaurar un Protocolo de actuación y prevención, donde se ponga de manifiesto el compromiso firme de la empresa de adoptar medidas para evitar las conductas que puedan constituir comportamientos de acoso ya bien sea sexual o por razón de sexo.
Para que el Protocolo resulte efectivo, este deberá constar por escrito y deberá ser difundido entre todos los trabajadores de forma que lo conozcan y den cumplimiento al mismo. La empresa habrá de dar formación específica, si fuera necesario y, además, deberá instaurar un cauce de comunicación para que cualquier trabajador pueda poner en conocimiento de la misma la existencia de una práctica de abuso en el ámbito del trabajo. El Protocolo, se compondrá normalmente de medidas preventivas, medidas de procedimiento y medidas reactivas, es decir, sanciones.
Se debe establecer un “canal de denuncias” que será confidencial, y al que se dirigirán todas las denuncias de comportamientos que puedan constituir un abuso en el ámbito del trabajo. También se deberá definir el procedimiento que seguirá la empresa para investigar y hacer seguimiento de dichas denuncias. Por último, se tiene que nombrar a un Órgano encargado de realizar la instrucción y seguimiento de las denuncias que se reciban.
El protocolo es de obligado cumplimiento para todos los integrantes de la organización y en el mismo se pueden prever sanciones para quienes lo incumplan, siempre y cuando se respete lo dispuestos por las normas y los convenios colectivos que resulten de aplicación.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social prevé como una infracción grave el incumplimiento de la obligación de tener implementado un Plan de Prevención frente al Acoso, lo que supone arriesgarse a multas de entre 7.501 € a 225.018€.
